阿里巴巴为何不去清华北大招人?


招聘季来临,近日阿里巴巴前CEO卫哲在2017年中国招聘领袖峰会上分享了阿里巴巴的招聘经验,挺有意思,老马在这里为大家分享。

阿里巴巴诞生过程,不乏都具有传奇成长经历的人才,包括从没有任何专业能力、成长为阿里集团首席CHO的童文红,也包括一个不断旁听学习、插嘴讨论,最后干到产品总监的大楼保安;但是自从阿里步入正轨,规模化扩张之际,人员却出现大量进入、大量流失,在05、06年每年流失率甚至高达120%。

在采取包括制定严格的员工流失KPI等措施无效之后,阿里进行了深刻的反思,得到以下几点,老马认为是十分深刻的总结。

不能过早的下放招聘权利

下放招聘权利,在公司扩张、从区域走向全国、乃至全球的时候,必然要走的一步。集团只需要制定好合适的人力资源的政策和职业发展体系(这也是老马在人力管理咨询中的典型项目之一),逐步下方人力资源的招聘权利,可以实现企业管理更加扁平化。

阿里巴巴在创建早期,400-500人规模时,都是由马云亲自面试,了解每个人的特点,专长,这是初创期企业老板重点需要投入的工作。从而才会有上面的传奇成长案例,否则如果由行政或人事经理面试,最终企业管理者在用人时,往往发现无人可用!

在阿里规模扩张期间,业务发展成为其管理重心,而在原有的政策与制度未能跟上新的人力资源发展需要的情况下,过早下放招聘权利,人才流失率便如开闸的水,很难收住。

人才流失率高的背后,往往都会存在一个现象,能力强的流失高,能力弱的流失低,该留下的全走了,而该走的却全留下来。

降级用人

在中国的现有的人才培养系统,是按照校招——人才素质优选型、社会招聘——素质、能力、业绩综合型,双一流排名前列的院校其校招薪酬,往往比普通一类本科院校工作2-3年的薪资水平更高,而如果对原创性技术研发要求并不特别高的情况下,实际来说,后者往往更好用。

比如一个岗位月薪1万,对于一个精英高校毕业的人才,基本上都在8000-1w,而对于一个工作1-2年有一定经验的、学历并不顶尖的人来说其薪资水平往往在4-7千,只要从这类人群中挑出综合能力强的人,就类似于股票从一堆业绩一般的股票中,挑选出1-2个潜力股,虽然费时费力,但成长价值迥然不同。

为何会这样选择呢?因为对第一类精英群体而言,认为那薪资水平是其应得的,流失率也非常高,而对于第二类人群,认为给了他机会,如宝马遇伯乐,所以一般会更努力,也在公司更有成就感。

企业文化熏陶

阿里非常注重文化的熏陶,喜欢讲实际的故事,而不喜欢空谈大道理。新员工第一课都是由创始人亲自讲,讲公司的历史、文化、规则,让员工在工作中体会文化的内涵。

企业文化,卫总总结的非常好,“日子好起来的时候,能带来信任,使公司变得简单、高效;公司快不行时,能够扛过来”

文化熏陶是新员工的第一课,也是企业常常忽视的。因为很多企业的文化都在老总的口头上,是约束员工、放纵自己的空标语,因而很多员工流失的时候,经常也会提到一点,对企业所谓“企业文化”的反感。

来源:老马谈管理